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ASSOCIER UN SALARIE : UNE STRATEGIE GAGNANTE ?

La France figure parmi les pays européens dans lequel le dispositif d’actionnariat salarié est le plus développé notamment grâce à des mesures d’incitation fiscale. S’il est vrai que les sociétés, de plus en plus nombreuses à proposer à leurs collaborateurs de prendre une participation au capital social, sont majoritairement de grandes entreprises, le phénomène s’élargit et des sociétés de toute taille, même familiales, tentent l’aventure !

Une stratégie de développement de la société

L’ouverture du capital aux collaborateurs salariés offre la possibilité à des PME de motiver leurs collaborateurs en comblant l’écart de rémunération qui les sépare des grandes entreprises. Cela leur permet d’attirer les bons profils et de les fidéliser. Cette stratégie peut également répondre à des besoins d’investissements : plutôt que de s’adresser aux Banques, l’entreprise peut proposer une contribution au salarié qui obtiendra en échange un droit de vote à l’Assemblée Générale et l’éventualité d’un dividende. En outre, les études économiques tendent à prouver qu’un associé salarié développe une productivité plus importante. Détenir des fonds au capital est plus impliquant car l’entreprise devient alors un véritable projet personnel, source d’enrichissement financier et humain. Évidemment, ce cercle vertueux n’est possible que si le salarié associé partage les valeurs de la société.

Les avantages pour un salarié de devenir associé ou actionnaire résident principalement dans la possibilité de bénéficier d’informations sur les résultats de son entreprise et de participer à la prise de décisions sur ses futures orientations, même si leur droit de vote en assemblée générale n’est en général que minoritaire. Si tous les salariés de l’entreprise peuvent avoir vocation à devenir associé, l’offre est le plus souvent réservée à certains d’entre eux (actionnariat managérial). En outre, l’entrée au capital favorise la préparation de la transmission de l’entreprise à un ou plusieurs salariés intéressés à terme par sa reprise.

Les modes d’ouverture du capital aux salariés dépendent notamment de la forme juridique de la société et de leur taille. Certains sont réservés aux sociétés par actions (SA, SAS, SCA) :

L’attribution d’actions gratuites aux salariés et aux mandataires sociaux 

Décidée par l’Assemblée Générale Extraordinaire des actionnaires, l’attribution de ces actions est immédiate mais le salarié bénéficiaire ne disposera juridiquement de ses actions qu’à l’issue d’une période dite d’acquisition (au minimum un an). Le salarié a ensuite l’obligation de conserver ses actions pendant deux ans. L’avantage pour le salarié est évident puisqu’il reçoit des titres gratuitement. Pour la société, c’est un moyen de fidéliser ses collaborateurs à moindre coût puisque la valeur transmise est exclue de l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale, de la CSG et de la CRDS. Mais elle entraîne le versement d’une contribution patronale de 20% de la valeur des actions sauf dans les PME et les ETI (entreprises de 250 à 5 000 salariés avec un chiffre d’affaires inférieur à 1,5 millions d’euros) n’ayant procédé à aucune distribution de dividendes depuis leur création.

L’attribution d’options d’achat de souscription d’actions (stock option) 

Dans ce cas, le salarié (étant précisé que ce dispositif ne leur est pas réservé) reçoit non pas des actions mais des bons qui lui donnent ensuite le droit d’acheter pendant une période déterminée des actions de la société à un prix fixé dès l’attribution du bon. Là encore, c’est l’Assemblée Générale Extraordinaire des associés qui décide l’attribution de ces options. Le dispositif est intéressant si la valorisation de la société augmente pendant la période d’exercice dans la mesure il pourra acheter ses actions à un prix largement inférieur à sa valeur.

L’attribution de Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE)

Les BSPCE ont un fonctionnement similaire mais leur recours est limité aux structures ayant mois de 15 ans et dont le capital est détenu pour 25% au moins par des personnes physiques ou des personnes morales dont le capital est directement détenu à hauteur de 75% au moins par des personnes physiques. A la différence des stocks options, les BSPCE ne peuvent être attribués qu’à des salariés, des dirigeants de la société, des administrateurs ou membres de Conseil de Surveillance et à tout organe de direction statutaire.

Dans les Sociétés à Responsabilité Limitée (qui ne peuvent pas utiliser les dispositifs réservés aux sociétés par actions), ce sont les mécanismes classiques qui s’appliquent tels que le rachat par le salarié de parts existantes (ce qui permet aux associés existants d’obtenir des liquidités) ou l’augmentation de capital par création de parts sociales (ce qui permet de renforcer les fonds propres de la société). Il est possible d’optimiser ces outils classiques en mettant en place un Plan Épargne Entreprise (PEE). Il s’agit d’un système d’épargne collectif qui permet au salarié d’une entreprise de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières, tout en bénéficiant d’un abondement de l’entreprise (complément versé par l’employeur exonéré de forfait social dans les PME, et pour les années 2021 et 2022 dans les autres entreprises). Les sommes versées sur le PEE, qui proviennent soit de l’intéressement, de la participation soit de versements volontaires de la part du salarié, sont ensuite investies pour souscrire à des parts de l’entreprise et bloquées pendant 5 ans, à moins que le salarié ne se trouve dans une situation de déblocage anticipé (mariage, naissance, divorce, cessation du contrat de travail, création d’entreprise et surendettement)

Le salarié, un associé pas tout à fait comme les autres

Pour que l’association avec un salarié reste sereine, il est essentiel de fixer un cadre juridique spécial qui complète les statuts : le pacte d’associés. Le pacte devra prévoir les conséquences d’une rupture du contrat de travail du salarié sur la participation qu’il détient dans la société en organisant la vente des parts ou actions détenues par le salarié afin d’éviter une fuite du capital. Il sera également prudent d’instaurer une obligation de non-concurrence à la charge du salarié associé partant, étant précisé que pour être valable, l’interdiction devra être limitée dans le temps et dans l’espace, proportionnée à la protection des intérêts de l’entreprise mais également assortie d’une compensation financière. A défaut de compensation financière, cette clause serait nulle.

Le pacte aura également pour objet d’imposer aux associés salariés de céder leurs titres en même temps que les associés majoritaires dans l’hypothèse d’une offre de rachat 100% du capital de la société par un tiers (clause de drag-along).Cette clause est souvent combinée à une clause de tag-along ou une clause de droit de sortie conjointe qui vient protéger les droits des associés minoritaires (ici les salariés) en leur conférant le droit de céder leurs actions aux mêmes acquéreurs et dans les mêmes conditions notamment de prix que celles proposées aux actionnaires majoritaires. Les clauses de drag-along et tag-along sont donc complémentaires.

Dans l’avenir, il faut s’attendre à ce que de nouvelles mesures d’incitation du développement de l’association des salariés soit prises. C’est un objectif constant en France depuis les années 1960. Poursuivant cette ambition, Bruno LEMAIRE, Ministre de l’Économie, déclarait, lors d’une intervention en décembre 2017 à l’occasion d’une manifestation organisée par la Fédération de l’Actionnariat Salarié: « Je souhaite que le plus grand nombre de salariés puisse avoir accès à un dispositif de partage de valeurs. (…) Il faut qu’une part significative du capital des entreprises visant les 10% puisse être détenue par les salariés en moyenne ». A n’en pas douter, ce dispositif ambitieux n’a pas encore dévoilé tout son potentiel.