Accompagnés d’un avocat, les parents peuvent chercher et décider ensemble de la meilleure organisation à mettre en place pour les enfants. C’est l’objet de la convention parentale.

La convention parentale décrira précisément :

• Les Modalités d’exercice de l’autorité parentale,
• Les conditions de résidence des enfants : résidence chez l’un ou l’autre des parents, résidence alternée…
• Le droit de visite et d’hébergement de l’autre parent,
• La participation aux besoins alimentaires et d’éducation des enfants : pension alimentaire, frais exceptionnels, mutuelle…
• La répartition des parts fiscales des enfants,
• Le partage des prestations familiales,
  
  

Cela permettra d’éviter les litiges et les incompréhensions.

Afin de rédiger une convention claire qui n’omette pas d’élément, il est important d’être assisté par un avocat, ou des avocats puisque chaque parent peut être assisté de son propre avocat.

Le rôle de l’avocat est de conseiller les parents et de rédiger la convention.

Une fois signée, la convention est transmise au juge aux affaires familiales du tribunal Judiciaire par le biais d’une requête rédigée par l’avocat.

Si la convention parentale est conforme aux intérêts des enfants, le Juge prononcera son homologation.

Une fois homologuée, la convention parentale aura valeur de jugement et pourra faire l’objet d’une exécution forcée en cas de besoin.

La convention parentale est donc un instrument intéressant puisqu’il permet de clarifier la situation et de la sécuriser, tout en conservant un caractère amiable.

L’article L’intérêt de la convention parentale en cas de séparation de parents non-mariés est apparu en premier sur Adequatio Avocats Conseil.

Une stratégie de développement de la société

L’ouverture du capital aux collaborateurs salariés offre la possibilité à des PME de motiver leurs collaborateurs en comblant l’écart de rémunération qui les sépare des grandes entreprises. Cela leur permet d’attirer les bons profils et de les fidéliser. Cette stratégie peut également répondre à des besoins d’investissements : plutôt que de s’adresser aux Banques, l’entreprise peut proposer une contribution au salarié qui obtiendra en échange un droit de vote à l’Assemblée Générale et l’éventualité d’un dividende. En outre, les études économiques tendent à prouver qu’un associé salarié développe une productivité plus importante. Détenir des fonds au capital est plus impliquant car l’entreprise devient alors un véritable projet personnel, source d’enrichissement financier et humain. Évidemment, ce cercle vertueux n’est possible que si le salarié associé partage les valeurs de la société.

Les avantages pour un salarié de devenir associé ou actionnaire résident principalement dans la possibilité de bénéficier d’informations sur les résultats de son entreprise et de participer à la prise de décisions sur ses futures orientations, même si leur droit de vote en assemblée générale n’est en général que minoritaire. Si tous les salariés de l’entreprise peuvent avoir vocation à devenir associé, l’offre est le plus souvent réservée à certains d’entre eux (actionnariat managérial). En outre, l’entrée au capital favorise la préparation de la transmission de l’entreprise à un ou plusieurs salariés intéressés à terme par sa reprise.

Les modes d’ouverture du capital aux salariés dépendent notamment de la forme juridique de la société et de leur taille. Certains sont réservés aux sociétés par actions (SA, SAS, SCA) :

L’attribution d’actions gratuites aux salariés et aux mandataires sociaux 

Décidée par l’Assemblée Générale Extraordinaire des actionnaires, l’attribution de ces actions est immédiate mais le salarié bénéficiaire ne disposera juridiquement de ses actions qu’à l’issue d’une période dite d’acquisition (au minimum un an). Le salarié a ensuite l’obligation de conserver ses actions pendant deux ans. L’avantage pour le salarié est évident puisqu’il reçoit des titres gratuitement. Pour la société, c’est un moyen de fidéliser ses collaborateurs à moindre coût puisque la valeur transmise est exclue de l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale, de la CSG et de la CRDS. Mais elle entraîne le versement d’une contribution patronale de 20% de la valeur des actions sauf dans les PME et les ETI (entreprises de 250 à 5 000 salariés avec un chiffre d’affaires inférieur à 1,5 millions d’euros) n’ayant procédé à aucune distribution de dividendes depuis leur création.

L’attribution d’options d’achat de souscription d’actions (stock option) 

Dans ce cas, le salarié (étant précisé que ce dispositif ne leur est pas réservé) reçoit non pas des actions mais des bons qui lui donnent ensuite le droit d’acheter pendant une période déterminée des actions de la société à un prix fixé dès l’attribution du bon. Là encore, c’est l’Assemblée Générale Extraordinaire des associés qui décide l’attribution de ces options. Le dispositif est intéressant si la valorisation de la société augmente pendant la période d’exercice dans la mesure il pourra acheter ses actions à un prix largement inférieur à sa valeur.

L’attribution de Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise (BSPCE)

Les BSPCE ont un fonctionnement similaire mais leur recours est limité aux structures ayant mois de 15 ans et dont le capital est détenu pour 25% au moins par des personnes physiques ou des personnes morales dont le capital est directement détenu à hauteur de 75% au moins par des personnes physiques. A la différence des stocks options, les BSPCE ne peuvent être attribués qu’à des salariés, des dirigeants de la société, des administrateurs ou membres de Conseil de Surveillance et à tout organe de direction statutaire.

Dans les Sociétés à Responsabilité Limitée (qui ne peuvent pas utiliser les dispositifs réservés aux sociétés par actions), ce sont les mécanismes classiques qui s’appliquent tels que le rachat par le salarié de parts existantes (ce qui permet aux associés existants d’obtenir des liquidités) ou l’augmentation de capital par création de parts sociales (ce qui permet de renforcer les fonds propres de la société). Il est possible d’optimiser ces outils classiques en mettant en place un Plan Épargne Entreprise (PEE). Il s’agit d’un système d’épargne collectif qui permet au salarié d’une entreprise de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières, tout en bénéficiant d’un abondement de l’entreprise (complément versé par l’employeur exonéré de forfait social dans les PME, et pour les années 2021 et 2022 dans les autres entreprises). Les sommes versées sur le PEE, qui proviennent soit de l’intéressement, de la participation soit de versements volontaires de la part du salarié, sont ensuite investies pour souscrire à des parts de l’entreprise et bloquées pendant 5 ans, à moins que le salarié ne se trouve dans une situation de déblocage anticipé (mariage, naissance, divorce, cessation du contrat de travail, création d’entreprise et surendettement)

Le salarié, un associé pas tout à fait comme les autres

Pour que l’association avec un salarié reste sereine, il est essentiel de fixer un cadre juridique spécial qui complète les statuts : le pacte d’associés. Le pacte devra prévoir les conséquences d’une rupture du contrat de travail du salarié sur la participation qu’il détient dans la société en organisant la vente des parts ou actions détenues par le salarié afin d’éviter une fuite du capital. Il sera également prudent d’instaurer une obligation de non-concurrence à la charge du salarié associé partant, étant précisé que pour être valable, l’interdiction devra être limitée dans le temps et dans l’espace, proportionnée à la protection des intérêts de l’entreprise mais également assortie d’une compensation financière. A défaut de compensation financière, cette clause serait nulle.

Le pacte aura également pour objet d’imposer aux associés salariés de céder leurs titres en même temps que les associés majoritaires dans l’hypothèse d’une offre de rachat 100% du capital de la société par un tiers (clause de drag-along).Cette clause est souvent combinée à une clause de tag-along ou une clause de droit de sortie conjointe qui vient protéger les droits des associés minoritaires (ici les salariés) en leur conférant le droit de céder leurs actions aux mêmes acquéreurs et dans les mêmes conditions notamment de prix que celles proposées aux actionnaires majoritaires. Les clauses de drag-along et tag-along sont donc complémentaires.

Dans l’avenir, il faut s’attendre à ce que de nouvelles mesures d’incitation du développement de l’association des salariés soit prises. C’est un objectif constant en France depuis les années 1960. Poursuivant cette ambition, Bruno LEMAIRE, Ministre de l’Économie, déclarait, lors d’une intervention en décembre 2017 à l’occasion d’une manifestation organisée par la Fédération de l’Actionnariat Salarié: « Je souhaite que le plus grand nombre de salariés puisse avoir accès à un dispositif de partage de valeurs. (…) Il faut qu’une part significative du capital des entreprises visant les 10% puisse être détenue par les salariés en moyenne ». A n’en pas douter, ce dispositif ambitieux n’a pas encore dévoilé tout son potentiel.

L’article ASSOCIER UN SALARIE : UNE STRATEGIE GAGNANTE ? est apparu en premier sur Adequatio Avocats Conseil.

La question d’entreprendre à plusieurs se pose parfois avant le démarrage même de l’activité. La problématique peut également survenir en cours d’exploitation.

Si l’idée de prendre seul les décisions et de ne pas partager les bénéfices peut sembler attractive, elle se heurte également aux réalités de l’entreprenariat. Le créateur d’entreprise peut ne pas disposer de toutes les ressources suffisantes pour mener à bien son projet : manque de compétence, d’apport financier suffisant ou tout simplement de temps pour être sur tous les fronts. La question peut alors se poser d’embaucher un salarié ou de nouer un partenariat avec un autre entrepreneur Mais dans ces cas, il n’y a pas de partage du pouvoir, des résultats. C’est là un signe distinctif de l’associé : sa volonté de partager, consacrée par l’article 1832 du Code civil qui illustre le fameux affectio societatis c’est-à-dire la volonté « d’une ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter ».

Précaution n°1 : Avoir une bonne connaissance de la personne avec qui on s’associe

« En toute entreprise, il n’y a rien de plus funeste que de mauvais associés » disait ESCHYLE, ancien tragique grec. Afin de ne pas être le mauvais associé de l’autre, les futurs associés doivent connaître leurs objectifs et intérêts respectifs. S’ils sont trop divergents, la réussite risque de ne pas être au rendez-vous. Ce serait le cas lorsqu’un associé à un objectif de retour sur investissement à court terme alors que l’autre privilégie le long terme. Il est primordial de choisir quelqu’un qui partage la même vision de l’entreprise, tout en offrant une complémentarité de compétences et de ressources bénéfiques. Au regard des compétences de chacun, il convient de définir les missions assumées par chacun : qui s’occupe du démarchage commercial ? qui s’occupe des relations avec la banque ? Les réponses à ces questions pourront d’ailleurs permettre de déterminer si tous les associés assument une mission de représentation et de gestion ou si cette mission est réservée à l’un d’entre eux, les autres n’ayant dans ce cas pas de rôle opérationnel au sein de la société.

Précaution n°2 : Connaître ses obligations aux dettes sociales en tant qu’associé

Les obligations financières à la charge des associés dépendent de la forme de la société. Depuis plusieurs décennies, les sociétés sont le plus souvent créées sous la forme de Société par Actions Simplifiée (SAS) ou de Société à Responsabilité Limitée (SARL). En France, en 2019, ces deux formes sociales représentaient à elles deux environ 97% des sociétés créées selon l’INSEE. S’agissant de ces deux formes sociales, le risque assumé par associés est limité aux apports faits à la société, de sorte qu’en cas de difficulté de l’entreprise menant à sa liquidation judiciaire, ils ne perdent que leurs apports. Au contraire, dans les sociétés en nom collectif (SNC), les associés sont tenus au paiement des dettes sociales solidairement avec les autres associés et de manière indéfinie, c’est-à-dire sur leur patrimoine personnel. Le caractère solidaire de l’obligation aux dettes des associés de SNC oblige à une plus grande vigilance dans le choix de ses associés afin d’éviter de se heurter à l’insolvabilité de ces derniers et de devoir assumer seul les dettes sociales en cas de défaillance de la société. Toutefois, même dans les sociétés dans lesquelles la responsabilité des associés est limitée, les associés qui souscrivent un engagement de caution personnelle à l’égard d’un tiers, souvent une banque, ne bénéficient plus de cette limitation de responsabilité à l’égard de ce tiers. Dans ce cas, la responsabilité dépasse la qualité d’associé puisque l’associé caution qui céderait ses titres ne serait pas pour autant libéré à l’égard de la banque.

Précaution n°3 : Connaître ses droits en tant qu’associé

Celui qui a seulement la qualité d’associé sans être mandataire social doit également veiller à bénéficier d’un droit à l’information, c’est-à-dire du droit de se faire communiquer les différents documents relatifs à la gestion des affaires sociales. Ce droit n’est pas identique en fonction des formes sociales. Le droit à l’information des associés est clairement défini par le Code de commerce s’agissant des SARL, des SNC ou des Sociétés Anonymes (SA). En revanche, dans les SAS, il appartient aux statuts de déterminer les contours du droit à l’information dont bénéficient les associés et les modalités dans lesquelles ce droit peut s’exercer. Ainsi, l’associé d’une SAS doit être particulièrement vigilant à la rédaction des statuts puisqu’à défaut de mentions expresses, l’associé devra se contenter de pouvoir poser par écrit et deux fois par an des questions au Président dans le cadre de la procédure d’alerte ou demander en justice la désignation d’un Expert chargé de présenter un rapport sur une ou plusieurs opérations de gestion. C’est la contrepartie de la grande souplesse des SAS : il faut prévoir expressément puisque la loi ne prévoit pas tout !

Précaution n°4 : Connaître le régime fiscal de la société 

Le régime fiscal des sociétés dépend de leur forme juridique ou le cas échéant de l’option qui a été faite par ses représentants pour un autre régime. En effet, lorsque les sociétés sont par principe ou sur option soumises à l’impôt sur le revenu, les bénéfices sont imposés entre les mains des associés. Dans ce cas, les associés non attentifs auront la désagréable surprise de constater que leur revenu fiscal est augmenté de leur participation dans les bénéfices de la société. C’est le cas notamment des associés dans les sociétés civiles soumises à l’impôt sur le revenu, à défaut d’option pour l’impôt sur les sociétés.

Précaution n°5 :  Bien définir la répartition du capital

Un des points délicats au moment de l’association est de fixer la répartition des parts de capital entre les associés. La question sous-jacente est celle du partage du pouvoir et des résultats entre associés. Fréquemment, le droit de vote de chaque associé ou actionnaire aux assemblées générales, et le montant du bénéfice à percevoir sous forme de dividende, sont fixés proportionnellement au montant du capital social détenu par l’associé. Mais ce principe de répartition proportionnelle n’est pas intangible. Il peut y être dérogé par les statuts en stipulant une distribution différente des pouvoirs et des droits pécuniaires. Ce mécanisme est un des outils qui permet de corriger les problèmes induits par un partage du capital à 50/50. Evidemment de nombreux exemples existent où la répartition égalitaire du capital fonctionne. Toutefois, immatriculer une société avec des associés égalitaires et co-gérants sans prévoir d’aménagements particuliers, c’est prendre le risque de compromettre l’avenir de la société. Il est donc conseillé de prévoir des dispositifs de mécanismes correctifs. Il en existe plusieurs destinés à solutionner un litige plus ou moins grave entre deux associés, comme par exemple : l’intervention d’un tiers arbitre de confiance, les dispositifs prévoyants les modalités de cession et de sortie de l’un des associés « clause de buy or sell », la limitation du pouvoir du mandataire social ou encore les dispositifs qui organisent le droit de retrait d’un associé. Il s’agit d’éviter les blocages liés à un désaccord notamment en fixant les conditions de rachat des parts de revente à des tiers. C’est l’objet des pactes d’associés qui viennent compléter les statuts afin de prévenir en amont tout risque de mésentente.

En résumé, le gage d’une bonne association reste avant tout la confiance et la vigilance.

Delphine REVEL-MOUROZ, Avocat, article publié dans Les Affiches de Grenoble et du Dauphiné du 5 février 2021

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